Зарубежные методы управления фирмой или Как строится вертикаль власти в американских компаниях?
Сегодня все больше предпринимателей задумываются о том, чтобы расширить свое влияние за пределы родины. А то и вовсе открыть свое дело за рубежом. Однако помимо прочих, сугубо организационных моментов, для успешности такого дела нужно знать тонкости, присущие бизнес-культуре той страны, в которой вы решили заниматься собственным делом. При этом придется учесть, что то, что «работает» в России, за рубежом может не просто не работать, но и обречь ваши планы на провал.
Взаимоотношения фирмы и ее сотрудников
В Штатах любая компания является лицом юридическим, с собственным правом, и существованием отдельно от своих сотрудников. Сотрудники приходят, выполняют необходимые задачи в определенный момент жизненного цикла фирмы, а после того, как их присутствие больше не требуется, уходят (увольняются). Отношения между работодателями и наемными работниками являются своего рода транзакциями, где личные чувства являются неоправданной роскошью. В текущих экономических условиях, с ростом влияния технологий все реже встречаются долгосрочные, стабильные условия занятости. В этой стране ценят мобильность и возможность использования «виртуальных» (удаленных) сотрудников. Вместе с тем в такой «текучке» именно умение передавать навыки может стать ключом к успеху.
Все по вертикали
Ответственность, распределяемая между подчиненными, имеет вид вертикали и может быть легко отслежена. Американцы желают точно знать, каково их место в этой вертикали, в чем состоят их обязанности и кому они подотчетны. При этом малейшее отступление от этой вертикали непременно должно быть соответствующим образом оплачено. Согласитесь, это очень непохоже на работу в российских фирмах, где независимо от их размера, вышестоящий руководитель всегда пытается «скинуть» на подчиненного побольше работы – даже той, которая не подразумевается его служебной инструкцией.
Стиль управления
Американский стиль управления можно охарактеризовать как индивидуалистичный – в мере ответственности руководителей за принимаемые ими решения в рамках той же вертикали. Несмотря на кажущееся равноправие в мнениях – какие-то важные решения могут быть даже вынесены на всеобщее обсуждение в открытом форуме, итоговая ответственность за принятое решение будет лежать все равно на руководителе. Это значит, что любая поддержка или консенсус станут невозможными, если решение будет неправильным и дела фирмы пойдут плохо. Это и есть обратная сторона той самой американской мечты, которая за выдающиеся успехи сулит не менее выдающиеся награды. Таким образом, американские менеджеры в большинстве случаев попросту не обратят внимание на мнение своих подчиненных, что нередко приводит к возникновению конфликтов, которых в других бизнес-отношениях можно было бы избежать.
Должности как титулы
Еще одной отличительной особенностью американских компаний (которую, кстати, все больше перенимают их европейские собратья) является использование названий должностей, которые больше похожи на титулы – коронованных особ и их приближенных. Чем крупнее ваша компания, тем «важнее» будут звучать эти титулы – вице-президент, исполнительный вице-президент, генеральный директор и пр. Вместе с тем несмотря на всю напыщенность (которая так нравится американцам), сами названия достаточно слабо отображают относительную важность этих должностей внутри компании. Зато эта самая важность может быть «измерена» количеством ответственности, рентабельности сектора, который находится в подчинении, стратегическим значением для компании.
3
